O movimento da empresa independente se trata de tirar as amarras do empreendedor. Muitas vezes a pessoa se torna um empreendedor, mas na verdade ela nada mais é do que uma CLT de luxo. Ela fica trabalhando enlouquecidamente e não percebe que deixou o CLT padrão por um CLT que recebe um pouco a mais, mas que continua a trabalhar “milhares de horas por dia”, explica Gabriel. Uma questão de saúde motivou Gabriel Breier a iniciar esse movimento foi o fato de que ele teve burnout por excesso de trabalho e de estresse e passou a preferir não deixar mais ninguém passar por isso que ele passou. O objetivo do Movimento da Empresa Independente é aumentar a lucratividade dos empreendedores em um alto nível, ao mesmo tempo que proporciona muito mais tempo livre.
Como ele criou empresas milionárias indo ao escritório 1 vez na semana?
Liberdade e lucratividade das empresas. Imagem: Reprodução
A primeira coisa que o Gabriel ensina a quem quer seguir o Movimento da Empresa Independente é parar de rasgar dinheiro. Imagine que você faz trabalho de designer para sua própria empresa. Supondo que um CEO médio hoje ganhe em torno de R$100/hora e que um designer ganhe em torno de R$6/hora, toda hora que você está trabalhando como designer você está queimando R$94, só na arrancada. Sem contar que você está deixando de ser CEO neste momento, está deixando de olhar para o crescimento de sua empresa, está deixando de olhar para como fazer sua empresa escalar, e tudo isso dá muito mais que R$94 no fim das contas. Então, Gabriel Breier está literalmente ensinando as pessoas a como delegar com qualidade, aumentar a lucratividade e ganhar muito tempo nesse jogo.
OS 5 PILARES PARA CRIAR EMPRESAS MILIONÁRIAS
Como aumentar a lucratividade e tornar a empresa milionária. Imagem: Reprodução
Pilar 1 – Estruração da empresa
Missão, Visão e Valores
Dentro desse pilar é necessário definir a Missão, Visão e Valores de sua empresa. Dentro da Missão é preciso entender a diferença entre oportunidades e oportunismos. Quando você tem uma missão bem definida, automaticamente você consegue saber se aquilo na sua frente é uma oportunidade para sua empresa ou se é um oportunismo. O que isso significa?
Tome como exemplo a Empresa Independente, a empresa do Gabriel. A missão dela é tornar empresas altamente lucrativas dando mais tempo livre para o fundador. Se você chegasse para o Gabriel amanhã e dissesse assim: “Vamos abrir uma franquia de barbearia que vai te dar um retorno lucrativo absurdo. A partir do 3º mês é só lucro, tu não tem mais nenhum investimento.” Automaticamente, essa proposta não está conectada com a missão que ele tem. Se não está conectado com a missão dele, ela é um oportunismo, é só pelo dinheiro. Não é uma oportunidade para fazer a empresa dele continuar crescendo. Automaticamente, também, iria deixar um dos dois negócios literalmente balanceados e prestes a acabar falindo.
Uma parte do livro “O Jeito Disney de Encantar Clientes” fala exatamente sobre isso. A missão da Disney é criar felicidade entregando o melhor entretenimento possível. Esse propósito bem definido leva eles a criar brinquedos, filmes e parques de diversão. Mas eles jamais usariam seus recursos para criar um jato, mesmo que eles tenham dinheiro e estrutura para isso. Construir um jato simplesmente não está dentro da missão deles e, portanto, não faz sentido construí-lo.
Mesmo que você receba uma proposta que esteja conectada a sua missão, não quer dizer que você obrigatoriamente deve aceitar. Isso porque talvez não seja o momento da sua empresa fazer essa parceria. O primeiro filtro é saber se aquela proposta é uma oportunidade ou um oportunismo, e ter clareza sobre a Missão vai te ajudar muito nisso. Então, missão é isso: é o que a sua empresa realmente faz, o que você quer transmitir para o seu cliente final.
A visão é o que você quer fazer daqui algum tempo, ou seja, onde você quer estar. A Empresa Independente, por exemplo, tem como visão transformar 10 mil empresas em empresas independentes até o final de 2025. É importante deixar bem claro onde você quer que sua empresa chegue. As metas precisam ser bem específicas e claras.
Valores são a base da sua cultura empresarial. Na empresa do Gabriel, a Empresa Independente, um dos valores é a cultura por resultado. Existem vários produtos deles que, se não entregarem resultado para o cliente, 100% do dinheiro é devolvido, porque a empresa se preocupa tanto com o resultado interno quanto o resultado externo.
Outro valor da Empresa Independente é a transparência. Eles sempre serão transparentes e falarão a verdade, para que o fluxo de comunicação funcione em altíssimo nível. Um terceiro valor é a ousadia. Eles estão sempre inovando, sempre fazendo diferente, eles não se preocupam nem um pouco se precisarem mudar. Excelência pode ser citado como quarto valor da empresa. Eles preferem fazer tudo com um alto nível de qualidade, ou então não fazer aquilo. Depois disso vem os mantras, e um dos principais mantras que a empresa do Gabriel tem hoje é a diversão. “Se não for para ser divertido, a gente nem conversa”, diz ele.
Pilar 2 – contratação
Job Description
É o “combinado não sai caro.” Se você não sabe o que você vai pedir para a pessoa que você está contratando, ela também não vai saber o que deve fazer. Se você quer que a pessoa estude, você tem que colocar no Job Description dele: “Ler um livro por mês, ou consumir um curso por mês.” Se você não combinar isso na entrevista, automaticamente você não pode cobrar isso depois.
Anúncio da Vaga
Após o Job Description vem o anúncio da vaga. Dentro da parte de anúncio de vaga você tem que deixar muito claro o que você espera. No topo da vaga você vai dizer qual é o nome da empresa, no meio você vai dizer qual é a vaga em específico, em baixo especificar se é presencial ou home office, e no final dizer algo do tipo: “Preencha o forms.”
No anúncio deve haver um descritivo bem claro da vaga. O Gabriel sempre deixa bem claro nos anúncios o que ele espera da pessoa que for ocupar a vaga de emprego. Ele anuncia no Facebook e, por incrível que pareça, vem muitas pessoas boas de lá. Normalmente, ele gasta em torno de R$47 reais para conseguir, em média, 80 pessoas preenchendo o formulário. Uma pessoa demora em torno de 45 minutos para preencher esse formulário, e ela também deve enviar o currículo para ser avaliado.
Para cada vaga há um formulário específico. Dentro deste formulário complexo, há uma pergunta que diz: “O que é meritocracia para você?” Dependendo da resposta da pessoa, ela vai avançar ou não no processo seletivo. Após isso tem outras perguntas como: Qual sua aspiração máxima de carreira? Quais são os seus 3 principais defeitos? Quais são suas 3 principais qualidades? Cite 3 coisas que mais te irritam. Essas perguntas servem como eliminatórias para passar ou não para a próxima etapa. Geralmente, de 60 a 80 pessoas que preenchem o formulário, a equipe do Gabriel chama para a entrevista no máximo 4 delas.
Entrevista com o RH
A primeira coisa que é feita na entrevista é pedir para a pessoa contar um pouco da história dela. Se a pessoa não é objetiva e fica 20 minutos em um monólogo, o Gabriel nem continua a entrevista, porque ele já observa que essa pessoa não tem objetividade. Após isso, é feita uma pergunta de estresse, baseado no que a pessoa já disse que irrita ela.
Outra coisa que é feita é perguntar novamente para a pessoa o que meritocracia, mesmo que essa pergunta já tenha sido respondida no formulário. Na maioria das vezes a resposta oral da pessoal não bate com a sua resposta escrita. Nesse momento, o Gabriel fala: “Um dos valores da nossa empresa é a transparência. A gente gosta muito de honestidade. Eu queria entender em que momento você está me mentindo. É aqui na entrevista ou foi lá no formulário?” A pessoa fica em torno de 5 segundos num pânico mas depois ela responde. Após isso é feito alguns testes de cultura.
Teste de Cultura
Se a pessoa é zoeira, Gabriel brinca e troca ideia com ela, para ver o quanto ela vai estar adepta à brincadeira. Há ainda outro tipo de teste que é feito no processo da contratação. Imagine que o cara vai fazer uma parte de contingência, e a equipe do Gabriel fala: “O modelo de contingência que a gente tem aqui na empresa demora 4 dias. Você está vendo que o João, que é o seu colega com cargo no mesmo nível que o seu, acabou de entrar na empresa e está fazendo em 3 dias, mas os perfis dele estão dando problemas. No seu lugar, tendo o Brasão como seu líder, o que você faria?” Então é observado como a pessoa vai se comportar. O que eu espero dele? Que ele fale com o João. Mas eu digo: “O João disse para você não se meter no trabalho dele. E agora? O que você faz?” A próxima ação esperada dele é que ele fale com o Brasão, que é o líder, e explique o que está acontecendo. Se ele não cumprir esse nível de comportamento e mostrar que ele só se preocupa exclusivamente com o próprio trabalho, não faz sentido ele estar dentro da equipe.
Testes técnicos
Muitas pessoas passam bem nos testes de cultura mas não passam nos testes técnicos. Muitos não passam em um teste chamado palográfico, um teste de resistência e produtividade. Outro teste que é aplicado é o G36. São 36 perguntas lógicas que são feitas para a pessoa. Se ele não acertar pelo menos 60% do teste, ou 70%, dependendo da vaga, ele também é desqualificado. O último teste feito é o BPR traço 5. Esse é um teste de associação de texto, como ver como é a interpretação de texto do avaliado.
O que é considerado assertividade ao se contratar alguém? Existem 3 pontos para considerar que uma contratação foi feita com assertividade. Primeiro, KPI. Quando a pessoa bate o indicativo de performance. Segundo, meta. Quando a pessoa bate a meta dela, isso normalmente está muito ligado à questão de faturamento, dependendo de cada um dos setores ou vagas. Terceiro, se ele respeita a cultura da empresa. Se a pessoa respeita esses 3 pontos nos 3 primeiros meses é considerado uma contratação assertiva.
Entrevista com o Líder
A última etapa é a entrevista com o líder, caso exista o líder, se ele já não for a pessoa que está fazendo a entrevista de RH. O RH seleciona até 3 candidatos qualificados para passar com o líder, e o líder depois identifica a parte técnica para trazer a pessoa.
Pilar 3 – treinamento de equipe
Treinamento na Cultura
A pessoa é integrada na cultura da empresa, o que inclui as brincadeiras. Por exemplo, para as pessoas que chegam na empresa do Gabriel, ele pede que elas tirem foto com uma cabra. “Não tem nenhum motivo, mas é que é difícil achar uma cabra do nada”, brinca Gabriel. Quando a pessoa entra na empresa, ele sempre gosta de quebrar o gelo com alguma brincadeira, e passa para ela todos os detalhes da cultura, como eles trabalham, como funcionam, quais softs usam, toda a parte básica da cultura.
Treinamento na Função
O que é importante todos entenderem nesse ponto? Mesmo que você nunca tenha realizado um treinamento, há um jeito simples de fazer isso. Imagine que o Gabriel contratou o Brasão para ser designer em sua empresa, e não sabe exatamente como fazer algo específico, e o Gabriel vai ensiná-lo em detalhes. Na 1ª aula eles vão entrar no zoom, Gabriel vai pedir que o Brasão comece a gravar a reunião, e diz que depois eles vão subir esse vídeo no YouTube. Gabriel explica toda a primeira aula para ele, ensinando como funciona o designer da Empresa Independente. O Brasão pega essa aula, sobe no YouTube e, após isso, o Brasão vai subir a aula também em alguma plataforma. Após isso vai ser pedido que o Brasão elabore um passo-a-passo, como se ele tivesse que explicar o conteúdo dessa aula para uma criança.
Digamos que no final as aulas totalizaram 8, e foram divididas em 3 módulos. No final de cada módulo tem um link de um Google Forms, onde é colocada uma mini prova daquele conteúdo. Como são elaboradas essas mini provas? Vamos voltar ao exemplo do Brasão como sendo o mais novo designer da Empresa Independente. Vai ser perguntado para o Brasão, na opinião dele, o que é de suma importância que uma pessoa saiba ao terminar de assistir esse módulo. É pedido que o Brasão crie um Google Forms utilizando os pontos que para ele são de extrema importância. Ele deve criar perguntas de múltipla escolha, com 4 alternativas. Gabriel vai verificar, se estiver tudo ok ele vai colocar esse Forms na descrição do último vídeo daquele módulo.
Por que isso é vantajoso? Na próxima vez que uma pessoa entrar na empresa para ser designer júnior, o sistema de treinamento já vai estar pronto. Ela vai consumir esse conteúdo que foi produzido, vai fazer as provas, e depois ela vai ter uma call com o líder dela para sanar as dúvidas sobre todo o conteúdo. Essa call dura em torno de 1 hora ou 1 hora e 30 minutos. Com esse sistema facilitado você consegue ter muito mais gente entrando em sua empresa e escalando em uma velocidade muito maior.
Checklists
Com todas as demandas que o colaborador da empresa precisa executar, vão sendo criadas checklists. São pequenas checklists já adicionadas aos cartões do Trello. Ao realizar cada demanda, a pessoa vai verificar na lista o que deve ser executado. Quando é criado algo referente àquele estilo de demanda o cartão é duplicado, é feito as modificações e pronto.
Pilar 4 – Formação de lideres
Gestão de equipes
Cada líder tem que gerir uma equipe. Para que isso dê certo ele precisa ter carta branca e liberdade para errar. Se não tiver isso, automaticamente ele se sente confiante para gerir as pessoas e vai acabar sempre te perguntando o que fazer em cada uma das ações. Quando Gabriel designa um líder ele pergunta: “O que você faria se você estivesse no meu lugar?” A pessoa responde e depois pergunta: “Está certo?” Gabriel diz: “Não sei, implementa. Se estiver errado, depois corrigimos juntos.” É muito importante deixar o líder pegar confiança para que flua de uma maneira interessante para ele.
Delegação, e não delargação
Qual é a diferença entre esses dois termos? Delegar é ensinar a pessoa a fazer a função, acompanhar o que ela está fazendo, olhar nos detalhes o que está sendo executado e ajudar a pessoa a implementar aquilo com maestria. Delargar é dizer assim: “Brasão, tem que subir uma página lá, mano, E eu acredito que você consiga entregar até quinta-feira da semana que vem. Se tiver qualquer dúvida me avise aí.” Delargar é simplesmente “jogar uma bola quadrada para o cara resolver”, diz Gabriel, “e não explicar nada, não dar detalhe de nada.” Como consequência, acontece falha de comunicação e gera retrabalho e custo para a empresa.
Acompanhar os kpi’s
Kpi’s são indicadores de performance. Existem os Kpi’s próprios do líder e também do setor e de cada uma das pessoas daquele setor. Com isso, é possível ter muito mais clareza do que cada um tem que fazer e executar, e saber se eles estão dando uma boa performance para a empresa ou não.
Reunião Semanal e Mensal
É importante ter pelo menos 1 reunião semanal de planejamento com a equipe e uma reunião mensal com lições aprendidas, nas quais é analisado o que foi bom naquele mês e o que foi ruim, aliás, o que poderia ter sido melhor. Esses comentários são totalmente anônimos, isso dá muito mais tranquilidade para eles pontuarem, e com isso a Empresa Independente está sempre melhorando.
Feedback Mensal
No começo, a Empresa Independente gosta de fazer feedbacks semanais, mas quando os times vão crescendo, o tempo vai diminuindo e os feedbacks acabam sendo mensais. O feedback sempre é no estilo sanduíche: elogiar, criticar no que precisa ser criticado e elogiar novamente.
Pilar 5 – Gestão de projetos
Software
Ao fazer a gestão de projeto, é preciso definir qual software será usado. Cada empresa irá escolher o software que mais se adequa ao estilo de sua equipe. Para Gabriel, os gerenciadores de projeto mais completos são o ClickUp e o Notion, e o mais simples e fácil de mexer é o Trello. Essa escolha vai depender do nível de maturidade da sua empresa.
Reunião Semanal
O gestor de projeto precisa ter no mínimo uma reunião por semana com os líderes dos projetos e com os stakeholders. Stakeholders são pessoas interessadas naquele projeto. Para exemplificar: vamos supor que quem solicitou aquele projeto foi o presidente da empresa e o diretor de marketing: eles são os stakeholders, mas quem está executando é o time de T.I que não tem nada a ver com eles. O líder de T.I, mais os outros dois, (o presidente da empresa e o diretor de marketing) são os stakeholders desse projeto e devem participar da reunião semanal.
Reunião Quinzenal
Quinzenalmente o gestor de projetos faz uma reunião com todos os líderes da empresa para mostrar os projetos que estão em andamento.
RAIO X DIGITAL
Gabriel Breier convida você para participar do Raio X Digital. O que é isso? É uma hora que ele dedica da vida dele para entender nos detalhes o que uma pessoa tem de necessidade e entregar para ela um nível absurdo de ideias de melhorias, de coisas que ela precisa fazer para que aconteça uma explosão muito rápida do negócio dela.
Alguns exemplos de pessoas que já foram ajudadas através do Raio X Digital são Cícero & Mateus. Antes do Raio X Digital, o faturamento médio mensal deles era de R$140 mil, 4 meses depois do Raio X Digital o faturamento médio mensal deles foi para R$1.5 milhão. Lucas Nóbrega & Lucas Ramalho saíram, em apenas 55 dias, de R$11 mil de faturamento médio mensal e foram para R$1.2 milhão.
Daniel Tenório saiu de um faturamento médio mensal de R$80 mil e, depois de 3 meses, foi para um faturamento de R$2.2 milhões. Marina Saat saiu de R$230 mil de faturamento médio mensal, e menos de 3 meses depois chegou a um faturamento médio mensal de R$1.2 milhão. Gabriel Breier preparou uma aula de 10 minutos explicando em detalhes como explodir a lucratividade do seu negócio digital em 90 dias (ou menos). Acesse essa aula no site.
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